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江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要(一)
双击自动滚屏   发布时间:2007-01-26 阅读:1366

 

江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要(一)

江苏省劳动争议仲裁委员会    20061

国务院《工伤保险条例》、《江苏省劳动合同条例》、《江苏省工资支付条例》、《江苏省实施<工伤保险条例>办法》等行政法规和地方性法规实施以来,给劳动仲裁工作提供了许多法规依据,但在具体的案件处理中,又出现了一些新的情况和新的问题,为此,省劳动争议仲裁委员会办公室于200511月在常州市召开了全省劳动仲裁案件研讨会。省、各省辖市和部分县级市仲裁办负责人参加了会议,省总工会、省企业家协会也派员参加了会议,同时邀请省高级人民法院的同志参加了会议。与会人员就当前仲裁工作中亟待解决的突出问题进行了深入探讨。现将有关问题纪要如下:

    一、外来务工人员的社会保险争议的处理问题

切实保障进城务工人员的社会保险权益,是各级党委、政府高度重视和社会广泛关注的一件大事,是维护改革发展稳定大局、构建和谐社会的重要内容。各级劳动保障部门要将与城镇各类企业形成劳动关系的进城务工人员、机关事业单位使用的进城务工人员以及在城镇个体工商户帮工或从事个体经营的进城务工人员,纳入企业职工基本养老保险等社会保险范围。劳动争议仲裁委员会对于外来务工人员与用人单位发生的社会保险争议,应根据国家有关法律、法规,以及《江苏省社会保险费征缴条例》和各项社会保险的政策规定,及时予以处理。对此类争议,仲裁委员会作出补缴社会保险费的裁决时,可以表述为:用人单位应在某期限内为劳动者办理社会保险登记和申报手续,双方均应按照当地社会保险经办机构核定的缴费标准和期限补缴社会保险费。

    二、工资争议的仲裁申诉时效问题

工资争议的仲裁申诉时效应按照《劳动法》第八十二条的规定执行。《江苏省工资支付条例》第五十三条规定:“用人单位与劳动者之间因工资支付发生劳动争议的,劳动争议发生之日应当从用人单位明示拒绝之日起算;用人单位未明示拒绝支付工资的,应当从劳动者实际追偿之日起算”。该规定是对工资争议发生之日即工资争议申诉时效起算日期所作的具体界定。仲裁委员会在处理工资争议时,应结合具体案情正确把握用人单位明示拒绝和劳动者实际追偿之日的认定,这是正确认定工资劳动争议申诉时效的关键问题。

    三、用人单位的高级管理人员和保安、门卫等岗位工作人员的加班工资争议的处理问题

根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定,用人单位的高级管理人员如经劳动保障行政部门批准实行不定时工作制的,则不适用标准工时制的加班加点规定,用人单位无需支付其加班工资;如未经审批实行不定时工作制的,则其工作时间应实行标准工时制,超过法定工作时间的部分应计算为加班加点时间,用人单位应支付其加班工资。但从公平合理的原则出发,对于实行年薪制的企业高级管理人员,如双方约定不再另行支付其加班工资的,仲裁委员会应予认可。用人单位的门卫、保安等岗位的工作人员的工作时间,如未经劳动保障行政部门审批实行综合计算工时工作制的,其工作时间应实行标准工时制,超过法定工作时间的部分应计算为加班加点时间,用人单位应支付其加班工资。但从公平合理的原则出发,门卫、保安的睡班时间虽需履行一定的工作职责,却无需时刻处于工作状态,如睡班时间全部计算为工作时间,则不尽公平合理,故应允许用人单位与劳动者在劳动合同中约定睡班时间可折算一定的有效工作时间(最低不低于50%),如无合同约定,则睡班时间仍应全部计算为工作时间。

    四、超过法定退休年龄的劳动者与用人单位发生争议的受理和处理问题

超过法定退休年龄的劳动者,依法不具备建立劳动关系的主体资格。用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者,双方的关系不属于劳动法调整范围内的劳动关系,故双方发生的争议,仲裁委员会不予受理。用人单位招用符合法定就业年龄的劳动者,如劳动者一直在该用人单位工作至超过法定退休年龄,双方就社会保险和经济补偿金发生争议的,为保护劳动者的合法权益,仲裁委员会应受理双方的争议,裁决用人单位限期为劳动者办理社会保险登记和申报手续,双方按照社会保险经办机构核定的标准补缴法定退休年龄之前的社会保险费,用人单位还应按照劳动者法定退休年龄之前在本单位的工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。

    五、终止事实劳动关系的经济补偿金争议的处理问题

用人单位与劳动者应当签订劳动合同而未签订,双方形成的事实劳动关系,应当适用劳动法律法规的调整和保护。如用人单位具有《江苏省劳动合同条例》第三十三条第2345项规定的情形之一,劳动者明示通知用人单位根据该条规定随时终止劳动关系的,用人单位应按照《江苏省劳动合同条例》第三十八条的规定支付劳动者经济补偿金;反之,如劳动者具有《江苏省劳动合同条例》第二十九条第234项规定的情形之一,用人单位根据该条规定书面告知劳动者理由并即时终止劳动关系的,用人单位可不支付劳动者经济补偿金。

    六、与风险挂钩的奖金、业务提成是否作为支付解除劳动合同或终止劳动关系的经济补偿金的计发基数问题

《江苏省工资支付条例》第六十二条规定,奖金和业务提成都属于工资的范畴。根据《江苏省劳动合同条例》的规定,解除劳动合同或终止劳动关系的经济补偿金是依照劳动者的本人工资来计发的,则在计算经济补偿金时,与风险挂钩的奖金和业务提成应作为计发基数。

    七、在尚未参加工伤保险的用人单位中,因工致残被鉴定为一至四级的劳动者要求终止劳动关系和工伤保险关系,一次性享受工伤保险待遇的处理问题

根据江苏省劳动保障厅《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的处理意见》(苏劳社医[2005]6号文)第二十四条的规定“在尚未参加工伤保险的用人单位中,因工致残被鉴定为一至四级伤残的农民工,以及因工死亡农民工的供养亲属,自愿一次性享受有关定期工伤保险待遇的,可以与用人单位签订协议,解除、终止劳动关系,终止工伤保险关系,用人单位按规定的标准一次性支付工伤保险待遇”。可见,上述一次性工伤保险待遇的支付是劳动者和用人单位协商一致的合意行为,任何一方单方要求解除、终止劳动关系,终止工伤保险关系,一次性支付工伤保险待遇,均无法律依据。故参照上述规定的精神,尚未参加工伤保险的用人单位的劳动者及其供养亲属,与用人单位协商一致,自愿解除、终止劳动关系,终止工伤保险关系,一次性支付工伤保险待遇的,仲裁委员会可对工伤保险待遇作一次性处理。

    八、工伤职工依法被解除劳动合同后,有关工伤保险待遇的支付问题

根据《江苏省劳动合同条例》的规定,劳动者有《江苏省劳动合同条例》第二十九条第234项情形的,用人单位可以解除劳动合同,对因工致残5级至10级的劳动者亦不例外。工伤职工享受的一次性伤残就业补助金和医疗补助金是基于劳动者与用人单位之间工伤保险关系的终止而享受的一次性工伤保险待遇,是对工伤职工因职业伤害导致劳动能力丧失的经济补偿。且《工伤保险条例》第四十条规定的工伤职工停止享受工伤保险待遇的情形,不含工伤职工依法被用人单位解除劳动合同的情形。故用人单位依据《江苏省劳动合同条例》第二十九条第234项规定与工伤职工解除劳动合同时,应按标准支付工伤职工一次性伤残就业补助金和一次性医疗补助金。

    九、同一工伤事故,兼有民事赔偿的,有关工伤保险待遇的处理问题

根据原劳动部《企业职工工伤保险试行办法》及原《江苏省城镇企业职工工伤保险规定》的规定,同一工伤事故,兼有民事赔偿的,按照先民事赔偿,后工伤待遇支付的顺序处理。《工伤保险条例》实施后,原有的规定被替代。《工伤保险条例》对工伤职工应享受的各项待遇作了明确规定。劳动者因工负伤,就工伤保险待遇提请劳动仲裁的,仲裁委员会应依法受理,并依照《工伤保险条例》的规定裁决工伤职工应享受的各项工伤保险待遇。

    十、确认劳动关系争议的处理问题

《中华人民共和国劳动法》及《江苏省劳动合同条例》明确规定,用人单位使用劳动者应当订立劳动合同。用人单位是签订劳动合同的责任主体。对于用人单位使用劳动者不签订劳动合同的违法行为,劳动保障部门应严肃追究其法律责任。为切实维护劳动者的合法权益,规范用人单位的用工行为,根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号文)的规定,劳动争议仲裁委员会应受理确认劳动关系的争议,此类争议属确认之诉。在处理此类争议时,仲裁委员会应根据证据规则的规定,按照有利于劳动者的原则,合理分配双方的举证责任。用人单位对工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳社会保险费记录、考勤记录、招工登记表、报名表等证据负有举证责任;劳动者亦有责任提供与用人单位存在劳动关系的初步证据,如工作证、上岗证、服务证、工号卡、出入证、健康证、银行工资卡等证明身份的证件,其他劳动者证言等。仲裁委员会对于当事人提供的证据能够证明存在劳动关系的,应当裁决确认双方存在劳动关系,反之,裁决确认双方不存在劳动关系;对于没有证据或已有证据不足以证明双方存在劳动关系的,可裁决表述为:因证据不足,无法确认双方存在劳动关系,对申诉人要求确认劳动关系的申诉请求,不予支持。

    十一、发生劳动争议的用人单位和劳动者不在同一个仲裁委员会管辖地区的,双方劳动争议的管辖问题

在本省境内发生劳动争议的用人单位和劳动者不在同一个仲裁委员会管辖地区的,如用人单位在劳动者劳动合同履行地依法设有分支机构(如分公司或办事处等)的,按照方便当事人行使诉权的原则,当事人有权选择向劳动合同履行地仲裁委员会或向用人单位所在地的仲裁委员会申请仲裁。劳动合同履行地可以是工资报酬支付地或实际工作岗位地等。

    十二、未领取就业许可证的外国人与用人单位之间争议的受理问题

不具有中国国籍的外国人在我国境内的用人单位就业的,应依法取得《外国人就业许可证》或《外国专家证》等相关证件,才有资格在我国境内的用人单位就业。未领取就业许可证或《外国专家证》等相关证件的外国人不符合法定的就业条件,在我国境内不具有建立劳动关系的主体资格,其与用人单位之间的争议不属于劳动仲裁的受理范围,仲裁委员会不予受理。外国人在我国非法就业及用人单位非法招用外国人的,由劳动保障行政部门和公安部门依法处理。

 

 
 
 
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