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用人单位必须关注的《劳动合同法》新规定
双击自动滚屏   发布时间:2007-08-23 阅读:2323

 

《中华人民共和国劳动合同法》已经于2007年6月29日十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过,2008年1月1日起实施。这是一部极其重要的法律!它是上世纪九十年代《劳动法》颁布实施后,国家立法机关总结十多年改革开放社会实践经验的基础上,经广泛征求社会各方面意见并深研议、详细订定的一部规范劳动关系制度的法律,其严密性、针对性和可操作性都是空前的,如针对劳动合同签订率低、劳动合同短期化、试用期成为廉价期、随意设定违约金、以劳务派遣方式规避用人单位法定义务、拖欠劳动报酬尤其是加班工资等现象,该法均作了明确详细的规定。现编辑相关内容,就相关规定和对用人单位的影响加以详细解读,以有助益。

建立劳动关系必须及时订立书面劳动合同,否则用人单位须双倍支付工资;但劳动关系的建立并不以合同签订为标准,而以实际用工为标准。

《劳动合同法》第十条规定:“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。”

本条是关系订立书面劳动合同的规定。(一)否定了口头劳动合同的效力,明确了书面劳动合同是劳动合同唯一合法形式。达成口头劳动合同的,视为未订立劳动合同。(二)建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的,给用人单位一个月的宽限期。也就是说,建立劳动关系后,一个月之内必须签约,三个月到一年之内未签约的,将按该法第八十二条规定每月支付双倍工资。超过一年不签约的,自动视为与劳动者签订无固定期限劳动合同。(三)不论何时订立劳动合同,劳动关系的建立以实际用工之日为准。劳动合同订立在先,而实际用工在后的,如果因劳动合同发生争议,适用民法有关规定,不适用劳动法律的规定。

  同一用人单位对同一劳动者只能试用一次;且试用期必须包含在合同期限内

《劳动合同法》第十九条规定,“劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。/同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。/以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。/试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。”

据此规定,用人单位应注意:(一)试用期条款是约定条款,没有约定就没有试用期。(二)同一用人单位对同一劳动者只能“试用”一次;(三)不是所有劳动合同都必须约定试用期。(四)订立劳动合同不允许单位违法约定试用期。(五)试岗期、适应期、实习期等变相试用期规定,均应视为试用期规定,期限过长仍应按相应规定进行处罚或承担责任:即“违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”

连续签订两次固定合同的劳动者掌握签订无固定期限合同主动权

劳动合同法》的一大任务就是防止合同短期化和频繁签订劳动合同。按该法第14规定,“有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:

……(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。”

可见,劳动者与单位连续订立两次固定期限劳动合同之后,如果劳动者提出再次续订,且没有提出订立固定期限合同的,用人单位就必须签订无固定期限劳动合同。用人单位违规不签无固定期限劳动合同的,在解除或终止合同时,按该法第87条规定,应按规定的经济补偿标准的双倍支付赔偿金。

限制劳动合同短期化,规定正常终止劳动合同也要支付经济补偿金

全国人大常委会劳动法执法检查组对各地用工市场的调查表明:企业劳动合同不仅签订率低,而且大部分劳动合同期限在1年以内,劳动合同短期化倾向明显。究其原因,主要是用人单位可以此来“终止劳动关系”,避免因“解除”劳动合同而支付对方经济补偿金,从而尽可能地降低解雇成本。针对此种现实,《劳动合同法》进行了多方面的规定,其中最重要的是把住了这几个关键点:

一是强调书面劳动合同的重要性,规定用人单位自用工之日起超过一年以上不签书面合同的,就视为签订了无固定期限劳动合同;二是规定连续订立两次固定期限劳动合同续订合同的就应当订立无固定期限劳动合同;三是规定终止合同时用人单位一般情况下应当按照每年一个月的标准向劳动者支付经济补偿,经济补偿最高不超过十二个月;四是明确规定在某些特殊情形下(如在该单位连续工作满十年又续订劳动合同的),用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

员工辞职一般不再赔偿违约金

劳动合同法》第22条规定,用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。第23条规定,用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。

违约金一向是用人单位绑住部分劳动者的“紧箍咒”,而且因为法律对违约金的规定不明,导致劳动者面临合同中的违约金条款时总是气短,不敢理直气壮地维权。但从200811之后,局面将完全改变了。按《劳动合同法》第二十二条条关于违反服务期的规定和第二十三条关于违反保守商业秘密或竞业限制协议的规定,除非劳动者接受过单位的培训,或有保密协议和竞业限制的协议,劳动者不需向单位支付任何违约金。而且单位必须出具第三方开的培训费用发票才能证明对劳动者进行过培训,企业内部培训或没有第三方发票的都不算。作为企业人力资源管理人员,要记得收好发票。

劳务派遣不再是实际用工单位规避义务和责任的借口

关于劳务派遣,《劳动合同法》作了专门明确规定,将劳务派遣单位规定为用人单位,履行对劳动者的义务。且“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。” 被派遣劳动者也不是低人一等。“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。” 劳务派遣单位违反本法规定,给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

劳务派遣问题是劳动合同立法中争议最大的问题之一。此前的派遣劳动之所以受到实际用工单位的青睐,是由于可以降低劳动成本,规避义务,减少职工的社会保险和福利支出,以及节约招聘劳动者后的试用成本。但是这种节约或降低成本几乎都是以损害劳动者合法权益和宏观的社会利益为代价的。

 根据《劳动合同法》相关规定,(一)劳动者出了事首先要找派遣单位负责;(二)派遣单位必须与劳动者签订2年以上合同,这期间劳动者就算没有工作,派遣单位也得支付工资;(三)劳务派遣单位违反法律规定,造成劳动者损害的,实际用工的单位和派遣公司要承担连带责任,这样一来,劳务派遣单位的事也是用工单位的事,用工单位在保障被派遣单位派遣行为的合法性上,要与派遣单位一起承担责任。是不是要使用劳务派遣工,用人单位得打了算盘,仔细衡量利弊和损益。

不依法支付加班工资或交纳社会保险费,用人单位将承担高昂补偿和赔偿

《劳动合同法》第三十条明确规定若用人单位不按规定向劳动者及时、足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。根据该法第八十五条规定,不按规定支付报酬的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。根据第三十八条等相关规定,用人单位未及时足额支付报酬,未依法交纳社会保险费的,劳动者有权解除合同,用人单位要支付经济补偿和赔偿,并补缴拖欠的社保资金,还要交滞纳金。这将导致企业越不依法购买社会保险,损失越大,成本越高。

总之,用人单位只有依法办事,才能免除各种风险和责任。除此之外的各种非法念头和手段,均将导致自身权益的更大损失。

(作者:本站律师  杨前明)

 

 

 
 
 
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