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《江苏省劳动合同条例(2013.5.1)》全面解读(一)
双击自动滚屏   发布时间:2013-03-25 阅读:697

 

  江苏海联海律师事务所  杨前明律师

《江苏省劳动合同条例》自2003121日以来施行已近10年。随着《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例等相关法律法规的颁布施行,以及我国经济的全面发展和社会生活的变化,原条例部分内容已经不能适应社会变革和司法实践的需要,因此,2013115日江苏省第十一届人大常委会第三十二次会议修订通过了新的《江苏省劳动合同条例》,自201351日起施行。现将有关新订内容作全面解读,以指导各用人单位更好地规范劳动关系。

 

免除用人单位责任、加重劳动者责任、排除劳动者合法权利的规章制度,违法无效。

《条例》第四条:用人单位应当保障劳动者的人格尊严、安全健康和获取劳动报酬、参与民主管理等权利,不得通过制定规章制度免除用人单位责任、加重劳动者责任、排除劳动者合法权利。

用人单位依法制定、修改或者决定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项,应当主动、如实告知劳动者,或者采取公告栏、书面文本、电子邮件、本单位网站等便于劳动者知晓的方式公示。

解读:用人单位制定规章制度应当遵守法律规定本是天经地义,但在实践中,有的用人单位无视法律赋予的劳动者的权利,自行另订一套大大限缩劳动者权利的规章制度,有的用人单位在新的法律规定颁布实施后不及时修订规章制度而出现违法情形。综观用人单位规章制度,有关试用期、社会保险费缴纳以及女职工权益的内容上,违法情形比较常见。这些不合法的规章制度内容,绝不能因为已经告知了劳动者,或者征得了劳动者同意(比如不缴纳社会保险费)而成为合法。

人事规章制度是用人单位管理制度中极其重要的部分,甚至因为直接涉及员工利益而成为最重要制度。免除单位责任、加重员工责任、排除或限制劳动者合法权利的规章制度必然得不到员工的尊重和遵守,进而必然影响员工对待工作的态度,大大消耗掉经营者的管理效益。

经过一定民主程序制度的规章制度,必须公示给全体员工。如何公示,以前没有相应规定。新订条例对此予以明确,即可以采取公告栏、书面文本、电子邮件、本单位网站等便于劳动者知晓的各种方式公示。因此,这种方便的公示方式,也使用人单位在可能的仲裁或诉讼争议中不再为证明是否公示而被动。

劳动合同应及时交付员工一份,用人单位不得扣押,否则要面临劳动部门监督处理。

《条例》第十二条:劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。用人单位应当自劳动合同订立之日起五个工作日内将文本交付劳动者本人,不得扣押。

解读:劳动合同是判断是否存在劳动关系的直接证据,也是体现双方权利义务的最重要材料。实践中,不少的企业,出于这样那样的原因,只让员工签字,却不向员工交付合同,而是扣留在手,既免除了未签劳动合同应付双倍工资差额的风险,还给员工维权设置了一定障碍,更有助于用人单位在日后争议发生时见机行事。现在,新的规定明确了用人单位应当在合同订立之日起五个工作日内必须交付给劳动者本人。这里强调的是五个工作日内,而不是五天内;并且必须保证要交付给劳动者本人。如果用人单位继续扣留合同,劳动者有权向劳动部门举报,用人单位将要面对劳动部门的监督措施。

参加上岗前培训、学习之日为劳动关系建立之日。

《条例》第十三条:用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

用人单位安排劳动者参加上岗前培训、学习的,劳动关系自劳动者参加之日起建立。

解读:一般情况下,签订劳动合同之日迟于用工之日,因此劳动关系的建立时间是用工之日,而不是签订合同之日。将签订合同之日视为劳动关系建立之日的企业不在少数。现在的新条例又明确规定,用人单位安排劳动者参加上岗前培训学习的,劳动关系自参加培训和学习的当日起建立。这样一来,培训学习期间也存在劳动关系,用人单位应当承担起全部的法律规定的支付工资责任和工伤责任等。这一点今后没有疑问了。

与原单位保留劳动关系的三类不在岗人员,可以建立新的劳动关系

《条例》第十四条:企业停产放长假人员、未达到法定退休年龄的离岗休养人员以及其他协商保留劳动关系的不在岗人员,同时与新的用人单位建立劳动关系从事全日制劳动的,应当将其与原用人单位保留劳动关系的情况告知新的用人单位。双方应当订立书面劳动合同,但可以对订立无固定期限劳动合同、支付经济补偿作出例外约定。

解读:一般概念中,劳动关系具有唯一性,即一个劳动者应当只能与一个用人单位建立一个劳动关系,实际上,这种理解是不正确的。法律法规从未禁止过双重或多重劳动关系。一个最明显的例子就是非全日制劳动关系情形中,一个劳动者可以和多个用人单位形成非全日制劳动合同关系。现在,新条例也明确规定企业停产放长假人员、未达到法定退休年龄的离岗休养人员以及其他协商保留劳动关系的不在岗人员,可以与新用人单位建立另一个劳动关系,只是应当将原劳动关系情况告知新用人单位,并在无固定期限劳动合同和支付经济补偿金问题上可以例外约定。这样,这些人员与新的用人单位之间的关系不再是雇用关系或劳务关系,而是劳动关系,完全按照劳动法律规范确定双方权利义务。

劳动者在试用期内患病治疗,试用期暂时中止

《条例》第十五条:试用期包含在劳动合同期限内。

劳动者在试用期内患病或者非因工负伤须停工治疗的,在规定的医疗期内,试用期中止。

解读:因为试用期包含在劳动合同期限内,如果新员工在试用期内患病或非因工负伤需要停工治疗,而试用期又不能中止的话,必然影响用人单位考察员工劳动能力的时间,这对用人单位是不公平的。毕竟,患病或非因工负伤,不是用人单位的原因。明确规定此种情形下试用期中止,合理又公平。

需要注意的是,试用期的中止,是在规定的医疗期内的中止。这里涉及到了医疗期的问题。根据相关规定,医疗期因员工在本单位工作时间的长短而不同,那么,当一个员工得了重病,而他应该在本单位享受的医疗期又比较短(试用期就生病,医疗期实际上最多只有三个月)的情况下,医疗期满后试用期可以不再中止,而是可以恢复计算了。这时候,试用期应该自动恢复还是由用人单位决定恢复?我认为,应该是自动恢复。但是如果用人单位同意或认可不恢复计算,则可继续中止,待员工病愈后再恢复计算也是可以的。选择权在用人单位。恢复计算后,试用期满仍因患病而不能上班者,用人单位自然就可选择解除合同,只是应当支付其半个月工资的经济补偿金。

约定自动续延原合同或约定延长劳动合同期限累计超过六个月的,视为连续订立劳动合同

《条例》第十七条:按照用人单位与劳动者的约定,劳动合同期满后自动续延的,视为双方连续订立劳动合同。

用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限,累计超过六个月的,视为双方连续订立劳动合同。

解读:劳动合同法规定,连续订立二次固定期限劳动合同后,劳动者提出或同意续订劳动合同、而且没提出订立固定期限合同的,应当订立无固定期限劳动合同。实践中,有的用人单位以约定合同期满自动续延的方式或者变更(延长)劳动合同期限的方式规避订立无固定期限合同的法律规定。新条例对此也作了明确的有针对性的规定,即约定自动续延或约定延长劳动合同期限累计超过六个月,视为连续订立劳动合同。注意,该六个月是累计的,这样就完全堵住了用人单位可能以少于六个月期限连续变更(延长)劳动合同以规避法律的念想。

 

 

 
 
 
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